O resultado dessa versatilidade foi o nítido aumento de pessoas que optaram por trabalhar em suas residências, interligadas com suas empresas. Através disso foi criada uma nova modalidade de trabalho, chamada de home office, na qual uma grande quantidade de pessoas realizam projetos para várias empresas sem sair de casa. Esse aperfeiçoamento afetou diretamente a relação de trabalho e recebeu a denominação de Teletrabalho.
O Teletrabalho pode ser explicado como a prestação de serviço fora da empresa, utilizando como contato os meios de comunicação e informática, ou seja, o trabalho a distância. Diante da abrangência proporcionada pelo Teletrabalho, o Legislador viu a necessidade de adaptação do artigo 6º à nova realidade, através da Lei 12.551 de 15/dezembro/2011, para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informáticos à exercida por meios pessoais e diretos.
Resta claro que o principal intuito do legislador foi o de regulamentar o trabalho a distância às situações do trabalho direto. Para configurar o vínculo de emprego, a própria CLT dispõe nos artigos 2º e 3º os cinco requisitos exigidos para a caracterização da relação de emprego: pessoa física, pessoalidade, não eventual, subordinação e mediante remuneração.
Indiferente ao local em que o Teletrabalho é realizado, a alteração do artigo 6º da CLT visa estabelecer que desde que haja realização de tarefas por prestadores de serviços de forma não eventual, mediante remuneração, sem que haja até mesmo um único contato pessoal, restará configurado o vínculo empregatício não podendo a distância ser utilizada como negativa de relação de trabalho.
Neste sentido, a natureza jurídica do Teletrabalho é contratual tendo como objeto o trabalho. Na hipótese de negativa de vínculo por parte da empresa, se estiverem presentes os requisitos ensejadores da relação fático-jurídica, ela se configurará.
Outro aspecto importante a ser abordado pelo Teletrabalho é a questão do controle de jornada. Relevante mencionar que a utilização dos métodos de monitoramento remoto resultam na ampliação do poder de fiscalização do empregador sobre o empregado que depara-se com flexibilidade de horários e local de trabalho.
Neste sentido, o laptop, Ipad, GPS e outros meios de comunicação remota do obreiro exercem a função de ferramenta de trabalho e relógio de ponto, pois, é possível saber através dos acessos feitos pelo trabalhador em quanto tempo realizou o serviço e tempo de descanso. Tudo sob a supervisão do empregador. Há alguns entendimentos jurisprudenciais no sentido de que bastará o empregado provar em audiência que acessava o computador de sua residência, com login e senha da empresa, para que se configure a subordinação e consequentemente, relação de emprego entre as partes. Certos limites deverão ser respeitados tanto por parte do empregado como por parte do empregador. O empregador não poderá abusar do seu poder de monitoramento remoto de modo que reprima o direito de intimidade do funcionário. Da mesma forma que o empregado não deverá assimilar que o simples fato de trabalhar home office ou externo ao local de trabalho, estará sujeito ao recebimento de horas extras. Desta forma, os efeitos do artigo 62 da CLT referente ao regime de trabalho externo permanecem em vigor, bem como, a jurisprudência cristalizada envolvendo a não caracterização de regime de sobreaviso conforme Súmula 428 do Tribunal Superior do Trabalho. Conclui-se que as relações de trabalho evoluem conforme as necessidades de adequação são apresentadas.
Tal tecnologia viabiliza a fiscalização sobre o empregado através de seu instrumento de trabalho podendo, inclusive, invadir a intimidade do empregado. Da mesma forma que a expressão subordinação jurídica utilizada no novo artigo 6º da CLT, não se confunde com controle de jornada mantendo íntegro o artigo 62 da CLT e não preconiza o reconhecimento do regime de sobreaviso, permanecendo inalterada a Súmula 428 do TST.
Fonte: DCI
