Em cada assembleia, em cada reunião de sindicato, lá no meio das exigências e reivindicações, alguém se lembrava de incluir plano de carreira. Nunca ouvi uma boa explicação a respeito disso, mas estava lá. Naturalmente, com a veemência natural, um ou outro vai explicar que é treinamento, estrita observância das regras, pontualidade e uma sequência planejada de promoções. À medida que os anos passam, o funcionário vai acumulando títulos e vantagens, que culminam com o tradicional relógio de ouro e a aposentadoria.

Priscilla Claman, em artigo publicado em 14/2 na Harvard Business Review, adverte que desde o final da década de 1980, quando as empresas (especialmente multinacionais) começaram a executar o processo de downsizing, isto é, enxugar quadros e se preparar para tempos difíceis, o plano de carreira morreu.

Naturalmente que não estamos falando do chamado pessoal de chão de fábrica, que é admitido/demitido ao sabor do aumento ou redução da liquidez do mercado – estamos falando de funcionários e supervisores das áreas administrativas e de vendas. De lá para cá, especialmente nos Estados Unidos e na Europa (até mesmo o Japão), tem sido muito comum a demissão pura e simples ou substituição de funcionários por sistemas automatizados (como em bancos ou telecomunicações), a adoção de sistemas crescentemente complexos (como em tecnologia da informação) e a terceirização.

À medida que a economia muda, a posição do empregador em face da mão de obra também se altera. Nos anos do milagre brasileiro, os empregadores tinham que proporcionar a seus funcionários uma longa série de vantagens, sob pena de não conseguirem mão de obra suficiente. Com exceções, o Brasil vive um tempo assim, afortunadamente: com o desemprego de 5,5% (e caindo), aproxima-se o momento em que poderemos considerar, tecnicamente, que vivemos o pleno emprego – algo que existia somente nos livros, desde que comecei a estudar Smith & Keynes na faculdade. Já estamos importando mão de obra e tudo aponta para um futuro em que teremos que conviver com operários de várias nacionalidades para que possamos explorar o pré-sal e as possibilidades do agronegócio.

Mas, então, o plano de carreira morreu mesmo? Bem, não exatamente: nas entidades do governo, beneficiadas pela estabilidade, ainda se fala nisso: promoções automáticas, triênios e quinquênios, o aperfeiçoamento profissional (também chamado de capacitação), o progresso por meio da designação de mágicas nomeações funcionais, culminando com uma promoção final e pensão integral. Mas este é outro mundo e não tem nada que ver com a nossa realidade aqui fora.

* por Miro Hildebrando, doutor em economia - hggbrando@gmail.com / artigo publicado no A Notícia